Un trabajador de una institución bancaria fue despedido por su empleador, el cual terminó el contrato de trabajo en ejercicio de una de las justas causas consagradas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
El trabajador presentó demanda ordinaria laboral en contra de su empleador, solicitando el reintegro y el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir desde la desvinculación, aduciendo que el banco no había efectuado el procedimiento pactado en la convención colectiva para la imposición de sanciones disciplinarias.
El juez de primera instancia negó las pretensiones de la demanda, pues consideró que el trabajador cometió una falta grave que valida la terminación del contrato con justa causa. El tribunal, revocó la sentencia y concedió las pretensiones de la demanda, argumentando que el despido no tenía efectos porque el empleador no aplicó el procedimiento establecido en la convención para la imposición de una sanción disciplinaria, como lo es la terminación del contrato de trabajo.
La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, casa la sentencia de segunda instancia, por considerar que el tribunal incurrió en error, ya que la convención colectiva solo consagra un procedimiento para la imposición de sanciones disciplinarias, pero no estableció un procedimiento previo para la terminación de la relación laboral con un trabajador o para efectuar despidos.
El trabajador interpone acción de tutela contra la decisión de la Sala Laboral de la Corte, la cual le es negada en ambas instancias por la Sala Penal y la Sala Civil de la Corte Suprema, siendo seleccionada para revisión por la Corte Constitucional.
La Corte Constitucional confirma la sentencia de la Sala Civil de la Corte Suprema de Justicia, negando la acción de tutela y procede a unificar el criterio sobre la terminación del contrato de trabajo por justa causa consagrado el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
La Corte Constitucional considera que con fundamento en la dignidad humana y con el fin de proteger los derechos a la honra y al buen nombre, se debe garantizar al trabajador de manera previa al despido, su derecho a ser oído, por lo tanto, cuando un empleador en ejercicio de la facultad unilateral de terminación del contrato de trabajo por justa causa, deberá cumplir con las siguientes garantías obligatorias conforme a la Constitución política.
“Primero, debe existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato; segundo, dicha determinación se debe sustentar en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley; tercero, se impone comunicar de forma clara y oportuna al trabajador, las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato; cuarto, se exige observar los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún procedimiento para finalizar el vínculo contractual; quinto, se impone acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación; y sexto, se debe garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, cuya aplicación, entiende la Corte, se extiende para todas las causales, pues ellas, más allá de que no tengan un contenido sancionatorio, sí envuelven elementos subjetivos y objetivos de valoración, respecto de los cuales, en términos de igualdad, se debe permitir un escenario de reflexión e interlocución, ya sea en una audiencia o en cualquier otra vía idónea de comunicación, con miras a que el trabajador pueda defenderse frente a los supuestos que permitirían su configuración y, dado el caso, si así lo estima pertinente el empleador, retrotraerse de la decisión adoptada.”
Para la Corte ese derecho a ser oído, opera como una garantía al derecho de defensa, pero no como un escenario de agotamiento del debido proceso, por lo que no se considera que deba establecerse un procedimiento reglado para su garantía, a no ser que las parte así lo decidan.
Indica la Corte que los efectos de esta sentencia de unificación son hacia el futuro.
