Mujer vinculada mediante contrato de trabajo a término fijo, el cual se le había prorrogado de manera automática, sufre accidente de trabajo, que le genera varias incapacidades, estando incapacitada el empleador le notifica la terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo pactado, es decir, que no se prorrogaría más.
En primera y segunda instancia le fueron negadas las pretensiones de la demanda tendientes a la protección por estabilidad laboral, consideró el Tribunal que la demandante al no estar calificada por la EPS con una pérdida de capacidad moderada, no cabía la protección de la Ley 361 de 1997.
La Corte casa la sentencia, pues para la aplicación de la Ley 361 de 1997, no es necesario que el trabajador al momento de la desvinculación laboral esté identificado como discapacitado con el carné de la EPS o ya cuente con una calificación de pérdida de capacidad laboral, pues el empleador debe verificar a través de otros medios probatorios si efectivamente el trabajador está en una condición de discapacidad debido a sus limitaciones o deficiencias físicas.
Es importante resaltar el criterio que sostiene la Corte cuando manifiesta que el empleador está exento de solicitar autorización al Ministerio del Trabajo cuando el despido obedece a una justa causa o a una causa objetiva, pero cuando el despido se sustenta en la incompatibilidad de la discapacidad con el rol laboral, debe solicitar la autorización del Ministerio del Trabajo.
Así mismo sostiene la Corte que en los contratos por duración de obra o labor, una vez termine esta, se presenta la causal objetiva para que se pueda dar por terminado el contrato de trabajo, pues no puede predicarse una estabilidad laboral frente a un trabajo que ya no existe, debiendo en estos casos el empleador, demostrar que efectivamente terminó la obra.
Diferente sucede en cuando la persona discapacitada está vinculada a través de un contrato a término fijo, en el cual considera la Corte, que el vencimiento del plazo pactado por si solo no constituye una causa objetiva para la terminación del mismo, por lo que el empleador debe demostrar de manera suficiente y creíble que se extinguieron o agotaron las actividades contratadas a término definido o la necesidad empresarial, más allá del simple vencimiento del plazo.
En el caso concreto, la Corte concluyó que el empleador no demostró que se extinguieron o agotaron las actividades contratadas, por lo tanto, el despido se torna ineficaz y se ordena el reintegro de la trabajadora, condenando al pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, debidamente indexados, así como al pago de los aportes a salud y pensión.(SENTENCIA SL 2586 DEL 15 DE JULIO DE 2020.M.P. Clara Cecilia Dueñas Quevedo)
